Nu har vi flyttat!

Efter över tio år i våra lokaler är det dags för nästa steg! Vi har flyttat in hos Vuxenskolan på kanalgatan 32, mitt emot Olearys. Efter lite möblering har vi fått det riktigt trevligt. Välkommen att besöka oss!

Stöd och matchning

Information till er från oss:

Företagskunder tyvärr så är vi nu fullbokade fram till jul. Men hör gärna av er så planerar vi in er efter Nyår.

Ni som står mellan två jobb kontakta er Arbetsförmedlare och välj oss i ”Stöd och matchning”.
Här kommer ett citat från vår kvalitetssäkring och utvärdering:
” Drivande coach, fått mig ur mitt skal samt givit mig en positiv spark i rumpan i mitt sökande av jobb./Tack”
”Har gillat allt denna period synd bara att det tar slut. Skulle lätt rekommendera er för andra ”/Tack

Vi är auktoriserade i DiSC-Beteendemönster

Delar i de klassiska mönstren

I Person Profilen finns det beskrivet 15 Klassiska mönster. Beskrivningen av vart och ett av mönstren innehåller karakteristiska beteendetendenser och anger beteendetendenser för en rad huvudpunkter:

  • Temperament
  • Mål
  • Bedömer andra på
  • Påverkar andra genom
  • Värde för organisationen
  • Beteende som används för ofta
  • Reaktioner på yttre press
  • Fruktan
  • Skulle öka sin effektivitet genom

 

Nedan beskrivs de enskilda elementen för att skapa förståelse för deras betydelse vid användningen av de Klassiska mönstren.

Temperament

Som människor upplever vi många olika känslor. Men vi har alla vi ett grundläggande känslotillstånd som är utmärkande för oss. Vi avviker från detta grundläggande temperament när vi upplever starka känslor som kärlek, hat, sorg, vrede eller raseri. Men de här känslorna är benägna att vara lika övergående som de är starka. Kärleken är svår att vidmakthålla, hat är svårt att nära under en längre tid, glädje och sorg försvagas i regel. Dessa känslor orsakar emellertid ett ytligt uppror i vårt vanliga känslomässiga uppträdande.

När andra beskriver oss som vänliga, logiska, aggressiva eller noggranna refererar de till det känslotillstånd som vi normalt sett uppvisar.

Andra kan gilla eller ogilla vårt temperament. Det kan uppfylla eller stå i konflikt med olika gruppers eller organisationers förväntningar. Det viktiga är att erkänna de grundläggande dragen i vårt temperament och att välja omgivningar där vi kan bli accepterade och må bra.

Mål

Vi har alltid siktet inställt på något i framtiden. Vi strävar efter ett mål – en önsketillvaro – som är olika från person till person. Även om vi kan följa flera olika vägar och ofta uppvisar motstridigt beteende är vi ofta på väg i en viss riktning.

Den som försöker skapa en värld efter sitt eget personliga synsätt är benägen att fatta beslut på ett planerat och medvetet plan. Med varje självständigt beslut framstår slutmålet allt tydligare. De som istället tar itu med händelserna allt eftersom de inträffar och utsätter sig för starkt inflytande från andra fattar kanske färre självständiga beslut och tar längre tid på sig att bli medvetna om vilka mål de har.

Om vi får större insyn i hur andra tänker, blir vi medvetna över att även de har denna kraft i sina liv. Med kännedom om de mål som varje människa strävar efter, blir ett till synes ologiskt beteende begripligt för oss.

Bedömer andra på

Exakta bedömningar är nödvändiga för oss om vi ska arbeta eller leva tillsammans med andra. Att besätta chefsposter kräver bedömningar, inte bara av en persons färdigheter och kunskaper utan också av arbets- och ledarstil. Dessutom lägger noggranna bedömningar av medarbetare grunden till ett gott samarbete och produktivitet.

I privatlivet bedömer vi personer med betydelse för oss och ställer därmed upp vissa förväntningar på deras beteende.

Dessa bedömningar utgör grundvalen för sunda förhållanden mellan människor.

Olika beteenden – olika sätt att känna, tänka och agera på – är de viktigaste orsakerna till förutfattade åsikter, efterföljande missförstånd och konflikter. Vi känner oss väl till mods med likasinnade och bedömer beteenden som liknar vårt eget på ett positivt sätt. Bedömningar av människor med beteenden som skiljer sig från vårt eget kan vara negativt färgade på grund av bristande kännedom om deras starka sidor. Vi är benägna att anställa eller omge oss med människor som liknar oss själva. Det leder till en dubblering av färdigheter och stilar och ger en brist på balans. Den balansen kan bara uppnås genom att vi omger oss med människor som tänker, känner och agerar på ett annat sätt. Att erkänna och ha kontroll över underliggande fördomar när vi gör bedömningar av andra är ett måste för att kunna fungera bra i alla sorters samarbeten.

Påverkar andra genom

Vi påverkar andra på olika sätt vilket avspeglar vår kunskap, våra färdigheter och hur vi är som personer. Resultatet av detta dagliga samspel bidrar till den tillfredsställande eller otillfredsställelse vi känner för vårt arbete och förhållandet till andra. Vissa människor välkomnar vår speciella påverkan, medan andra tycks vara opåverkade eller likgiltiga.

När vi vet på vilket sätt vi påverkar andra kan vi bli medvetna om varför vi lyckas så bra med vissa och misslyckas helt med andra. Vi kan avgöra hur vår stil – inte bara vår kunskap och våra färdigheter – uppfyller andras behov. Med detta erkännande kan vi antingen försöka uppfylla andras behov eller se till att andra i vår umgängeskrets har den stil som uppfyller behoven.

Värde för organisationen

Var och en av oss tänker, känner och agerar på olika sätt vilket är värdefullt för en grupp eller en organisation. Ett företag som aktivt söker efter medarbetare med olika beteendestil bygger upp en bank av perspektiv, och får större möjligheter. Det beror bland annat på att människor med olika beteendemönster troligen kompletterar än dubblerar varandras starka sidor och fungerar som kontroll och balans.

Somliga verksamheter kan emellertid beskriva en viss stil som bäst passar ihop med företagets kultur. Till och med inom företaget kan vissa personer säga att en viss stil fungerar bäst för ett visst jobb. Och den bredare kulturella miljön kan belöna somliga beteenden mycket högt, som till exempel förmågan att uttrycka sig muntligt. Att känna till det speciella värdet av vårt beteende och erkänna vad vissa organisationer eller personer föredrar, gör det möjligt för oss att välja de tjänster där våra starka sidor kan utnyttjas. I chefspositioner gör denna kunskap det möjligt för oss att bedöma verksamhetens beteendeskillnader, så att det kan skapas en balanserad metod för att uppnå företagets mål.

Beteenden som används för ofta

De flesta grundläggande tendenser i våra beteendemönster har befästs när någon av våra handlingar har uppmärksammas och belönas av andra. Ofta följs den yttre förstärkningen av en inre och ersätts av denna när vissa handlingar resulterar i framgång eller tillfredsställelse. Under att utveckla våra förmågor och färdigheter upptar kraven på att utföra saker och ting i en viss ordning vår uppmärksamhet och våra ansträngningar. Gradvis blir dessa färdigheter till en vana. Fördelen ligger i att vi automatiskt uppvisar dessa färdigheter så att vi kan utföra uppgiften med mindre energiåtgång.

Men dessa tendenser som har skapat en vana kan också bli vår svaghet när de används i för hög utsträckning. Vanans makt är stor. Gradvis försämras förmågan att analysera skillnaderna i situationerna, och beteenden används i situationer där de inte hör hemma.

Dessutom kan vissa färdigheter, som till exempel ett snabbt beslutsfattande, växla från att vara en styrka till att bli en svaghet. Framför allt om det yttrar sig som impulsiva beslut där man underlåter att skaffa tillräckligt underlag för att fatta bra beslut. Det saknas disciplinering, och därför kan färdigheten inte hållas inom det positiva området.

Ibland kan en styrka som precision bli så uttalad att ens egna och andras fel inte kan tolereras. Sådana situationer kan resultera i att kreativiteten minskar.

Att förstå våra starka sidor och bli medveten om att de här starka sidorna i vissa fall kan bli våra svaga sidor, är ett stort steg mot att hålla dem inom det positiva område där de hjälper oss att leva och arbeta effektivt tillsammans med andra.

Reaktioner på yttre press

När vi utsätts för mental, känslomässig och fysisk stress reagerar vi på ett annorlunda sätt, men vi vet ofta inte exakt hur vi reagerar. Vi vet att vi är olika vad gäller hur väl medvetna vi är om vårt eget beteendemönster. En del mönster är vi till viss del medvetna om medan vi är helt omedvetna om andra. Men när vi är under press har vi i regel liten förståelse för vårt beteende och hur det påverkar andra. I stället har många av oss ett ”blint område”. Andra lägger märke till och känner igen förändringen för att den påverkar dem, medan vi själva delvis är ovetande om detta eftersom vår uppmärksamhet är riktad mot något annat. Även om vi säger till en person som reagerar med känsla: ”Du är upprörd” är reaktionen överraskelse och ofta förnekas påståendet. Det ”blinda området” placerar oss i en position där andra vet mera om oss än vi vet om oss själva.

Varje människa har särskilda stressfaktorer. Vad som är stress för den ena, berör inte den andra. En person kan till exempel tycka att ett detaljerat arbete är stressande, medan en annan upplever stress när han ställs inför abstrakta idéer. Vi reagerar också på olika vis inför tidsfrister eller tidsbrist, förändringar eller stillestånd, konflikt eller harmoni, utmaningar eller trygghet.

Medan stressfaktorer och tillhörande -reaktioner skiljer sig från person till person har också stress olika effekt på olika individer. Stress kan resultera i utveckling och produktivitet hos en person eller att kreativiteten minskar och ett försiktigt beteende hos en annan. Att lära sig att erkänna sitt beteende under press gör det möjligt för oss att kontrollera den effekt som vårt ändrade beteende har på andra och att ta oss igenom situationen. Det är värt att påminna om att stress under lång tid har negativ påverkan, och att alla har en punkt när de inte orkar mer. Press under kortare tid är oundvikligt och acceptabelt på alla arbetsplatser. Press under lång tid kräver andningspauser och kan peka på att andra omgivningar krävs.

Fruktan

Fruktan är ett tillstånd som gör det möjligt för oss at skydda oss själva. Om vi ställs inför en situation som hjärnan definierar som livshotande reagerar kroppen automatiskt och adrenalinet strömmar omedelbart ut i blodet. Fruktan framkallar en plötslig förhöjning av den fysiska och mentala styrkan som gör det möjligt för oss att ta upp striden med det som vi uppfattar som en fara. Det är viktigt att vara medveten om att det som en person uppfattar som en fara inte nödvändigtvis uppfattas på samma sätt av andra.

Fruktan som en följd av reella, livshotande situationer är tack och lov sällsynta. Men vi upplever alla faror som resulterar i ett mer tillbakahållet tillstånd av fruktan. Den oftast förekommande fruktan som vi upplever är att inte nå vårt mål – det tillstånd där vi mår bra tillsammans med andra och omvärlden. Precis som vi alltid har målet framför oss är fruktan en känd följeslagare. Ibland håller den sig i schack, och ibland griper den tag i oss. Fruktan är nära sammanvävd med vårt övriga känsloregister och ligger ofta utanför vårt medvetande och kan inte uttryckas i ord. Många uttrycker det som fientlighet. När vi känner oss fientligt inställda kan vi ofta spåra detta tillbaka till vår fruktan. När vi klarar av att erkänna orsakerna till vår fruktan, kan vi bättre kontrollera dess makt över oss. När vi upplever fientlighet från andra kan vi som chefer hjälpa till att blottlägga fruktan och utlösa energin.

Skulle öka sin effektivitet genom

Beteenden är inte lätta att ändra. Att ändra de mycket grundläggande tendenserna i vårt beteendemönster är en långsam process som kräver tid och medvetet arbete. Dessutom behöver vi tålamod och uppmuntran från andra under denna svåra inlärning på erfarenhetens väg. Det tar tid innan vi kan inlemma det nya beteendet i vårt befintliga mönster. Allt för ofta fäster vi nya beteenden på befintliga uppföranden som inte passar så bra. Vissa reaktioner är aldrig ”helt omedelbara” och kan bara framkallas med stort besvär. Men det går att förändras – även om det går långsamt och mödosamt.

De förslag som finns angivna i det här avsnittet kan tolkas på två sätt. En del personer strävar efter att antingen förändra sig själva eller att omge sig med människor som redan besitter detta beteende, d.v.s. människor som kompletterar deras stil. Men i de fall som man väljer att ändra beteendet är det av största vikt att förändringen kommer inifrån. Ansträngningen varar längre och det tillfälliga beteendet har större chans att bli permanent om motivationen kommer inifrån. Påtvungna ändringar resulterar oftast i halvhjärtade försök, ett fåtal permanenta förändringar och ett beroende av uppbackning utifrån. Dessutom skapar de en negativ miljö som har som utgångspunkt att vi inte duger. Arbetet med att bli den person som vi är har tagit tid och ansträngning i anspråk och bör respekteras. Påtvingade förändringar gynnar inte denna känsla. Det är viktigt att komma ihåg alternativen till förändring: Att komplettera sin stil genom att omge sig med människor som har det saknade beteendet eller att byta miljö till andra omgivningar.

 

Vi firar:

Vi FIRAR Euniq´em högst rankade tillsammans med tre företag i Skellefteå i Arbetsförmedlingens raiting över företag som jobbar inom "Stöd och matchning! Raiting mäter kundnöjdhet och hur många som fått jobb.

Vi FIRAR Euniq´em högst rankade tillsammans med tre företag i Skellefteå i Arbetsförmedlingens raiting över företag som jobbar inom ”Stöd och matchning! Raitingen mäter kundnöjdhet och hur många som fått jobb eller börjat studera. För mer information, besök vår sida om stöd och matchning.

Uppmaning till alla – Tänk på att planera hösten!

Vi har sett att de företag som satsar på teambuilding, DiSC-profiler, strategiimplementering eller organisationsutveckling INNAN semestern lyckas bäst! Boka oss för information om hur vi kan hjälpa er till hösten. Passa på snart är kalendern fullbokad.Ring 0910-52008 eller mejla: info@eunigem.com